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Les ruptures conventionnelles : mode d’emploi pour les salariés et les agents publics ?

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Les ruptures conventionnelles permettent aux salariés et aux agents publics de rompre le liant qui les unie à leurs employeurs. Voici le mode d’emploi à destination des salariés et des agents publics.

En effet, depuis 2019, ce mode de rupture concerne également les agents publics.

Cependant, attention dans la négociation et la conclusion de tels accords. Si l’assistance de l’avocat n’est pas obligatoire, sa présence peut s’avérer indispensable pour la défense de vos libertés fondamentales.

I- Les ruptures conventionnelles en droit du travail :

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un accord de volonté. C’est un contrat conclu entre l’employeur et son salarié. Ce contrat doit être homologué par l’autorité administrative. Les textes qui la régit sont fixés aux articles L.123711 du code du travail et suivant.

Par ce contrat l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

Ainsi, aucune des parties ne peut contraindre l’autre à conclure un tel accord. A défaut, une telle convention peut être annulée devant le conseil de prud’homme.

A) Les conditions de forme de la rupture conventionnelle :

Un entretien est obligatoire (article L.1237-12 du code du travail). Il peut y en avoir plusieurs.

En outre, ce même article indique les personnes pouvant assister le salarié ou l’employeur.

plusieurs questions sont régulièrement posées à ce sujet.

L’avocat est il obligatoire ?

L’avocat n’est pas obligatoire pour une demande de rupture conventionnelle. Cependant, son intervention peut s’avérer indispensable pour négocier correctement et de manière équilibrée.

L’avocat peut il être présent lors de l’entretien ?

A priori la réponse est non !

En effet, l’article L.1237-12 du code du travail fixe une liste de personnes pouvant assister le salarié ou l’employeur. Surtout, bien que les textes ne disent rien précisément à ce sujet va regarder si l’entretien ne va pas détourner la procédure de son objet.

Cependant, plusieurs raisons nous amènent à penser que cette présence ne serait pas nécessairement incompatible.

Tout d’abord, l’article n’exclu pas les avocats. Or, ce qui n’est pas interdit est autorisé.

Ensuite, les avocats peuvent par leur intermédiaire tenter de résoudre amiablement tout litige (article 6.1 du règlement intérieur national).

Enfin, dès lors que les parties sont informées que chacune ont la possibilité d’être assistées par un avocat, et que ces derniers sont tous deux présents, la procédure est respectée.

Cependant, il existe très peu de jurisprudences sur ce point si bien que seule la pratique pourra nous donner le fin mot de l’histoire. En effet, bien souvent, le salarié est en réalité démuni face à un employeur qui pourra négocier en position de force. Ainsi, sans avocat, le salarié a en réalité, peu de chances de pouvoir négocier dans de bonnes conditions.

On peut regretter que le législateur n’ait pas apporté une telle précision.

B) Les conditions de fonds de la rupture conventionnelle:

Seuls les salariés de droit privé en situation de contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier de cette rupture. Le consentement doit être libre et éclairé. Il ne peut être exercée aucune pression sur l’un comme sur l’autre. Un délai de réflexion est accordé par le code du travail qui est de 15 jours.

En outre, la convention doit être écrite. Elle fixe la date de rupture ainsi que le montant accordés au titre de la rupture. La convention doit être signée en deux exemplaires.

Ensuite, la convention est validée par l’administration avec un modèle CERFA.

Surtout, le salarié bénéficiera d’une allocation de retour à l’emploi. Bien que l’assurance chômage ait été réformée, celle ci existe encore.

Enfin, l’employeur remet en fin de contrat tous les documents nécessaires au salarié. Ce dernier bénéficie d’une indemnité qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (1/4 de salaire par année d’ancienneté en dessous de 10 ans sauf accord plus favorable).

II- Les ruptures conventionnelles en droit public :

Depuis 2019, les ruptures conventionnelles concernent également tous les agents de la fonction publique.

En effet, l’article L552-1 du Code général de la fonction publique dispose que « Les agents contractuels recrutés par contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle avec leur employeur. »

La rupture conventionnelle bénéficie également aux agents titulaires de la fonction publique en application de l’article L.557-1 du code général de la fonction publique.

Aux termes de l’article 72 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 prévoit que la rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les deux parties.

A) Les conditions de formes de la rupture conventionnelle dans la fonction publique :

C’est par le décret du 31 décembre 2019 que le gouvernement ait venu fixer la procédure de rupture conventionnelle.

Tout d’abord, une demande doit émaner du fonctionnaire. Cette demande sera le plus souvent écrite, même si le texte ne dit rien (article 2 du décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019).

Ensuite, un ou plusieurs entretiens doivent être organisés à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la réception de cette demande. Nous recommandons de formuler une telle demande par courrier recommandé.

B) Les conditions de fond de la rupture conventionnelle dans la fonction publique :

Ces entretiens doivent porter sur :

– les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;

– la fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;

– le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

– les conséquences de la cessation définitive des fonctions.

Contrairement aux salariés, les agents publics ont le droit d’être assistés par un avocat dès lors que leur employeur constitue une administration publique (article 6 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971).

En outre, le montant de l’indemnité de départ est fixée par décret. Vous pouvez retrouver ce barème ici. Ainsi, il est fixé un maximum et un minimum. Le décret se base sur les revenus perçus l’année précédent la demande de rupture conventionnelle (article 4 décret n°2019-1596 du 31 décembre 2019).

Peut on librement fixer le montant de l’indemnité ?

A priori oui ! En effet, si le pouvoir règlementaire a fixé un maximum et un minimum il n’a pas imposé plus de rigueur. Il convient de ne pas oublier qu’une rupture conventionnelle a également pour objectif de mettre fin à un éventuel risque. Ce risque est celui d’une action en responsabilité.

Si l’agent n’a perçu aucune rémunération l’année précédent la demande de rupture conventionnelle ?

A priori, il n’y a aucune rémunération. Cependant, n’oublions pas qu’il s’agit d’une négociation. Or, l’employeur peut également y voir un astucieux moyen pour mettre fin à un potentiel risque.

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