Le harcèlement au travail est une infraction. Ceux qui en sont les auteurs sont des délinquants. Ceux qui en sont les victimes peuvent agir et obtenir réparation.
L’employeur est titulaire d’une obligation de résultat envers ses salariés ou agents, les quelles ne doivent pas subir de harcèlement dans le cadre de leur emploi.
Le harcèlement au travail est plus connu sous l’appellation « harcèlement moral ». C’est parce que le harcèlement a lieu sur le lieu de travail qu’on parlera de harcèlement au travail.
Quoi qu’il en soit, ce type de comportement ne se limite pas à des éclats de voix ou à des injures explicites.
Il s’agit d’un véritable fléau !
L’Organisation internationale du travail (OIT) estimait en 2020 qu’environ un tiers des travailleurs dans le monde ont été victimes de harcèlement au travail.
D’après un baromètre réalisé par Qualisocial en collaboration avec Ipsos (2022), 35 % des salariés déclarent avoir été victimes de harcèlement au travail (15 % plusieurs fois), tandis que 40 % en ont été témoins. Le harcèlement moral représente la forme la plus fréquente (68 %).
Pour lutter contre le harcèlement au travail nous avons mis en place une véritable stratégie juridique.
Comment reconnaitre le harcèlement moral au travail ?
Le premier signe de manifestation du harcèlement dans les conditions de travail passe par un mal être.
Ce mal être résulte des critiques injustifiées, des humiliations en public, des propos dévalorisants ou des exclusions systématiques.
Reconnaître le harcèlement moral nécessite d’observer avec attention les signes de harcèlement qui peuvent se manifester dans les conditions de travail quotidiennes.
Le code du travail, le code général de la fonction publique ou encore le code pénal, définissent le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Identifier ces comportements est une étape essentielle pour enclencher les recours et protéger les salariés concernés.
Quels sont les recours en cas de harcèlement au travail ?
Le premier recours en cas de harcèlement au travail est d’en parler à une personne de confiance.
Parler, permet de libérer le mal être et d’identifier la source du mal !
En cas de harcèlement au travail, plusieurs recours harcèlement sont prévus par la loi pour faire cesser les agissements et obtenir réparation.
La première démarche à entreprendre consiste à alerter l’employeur, qui a l’obligation légale de prévenir et de faire cesser le harcèlement.
La deuxième démarche est d’en parler à un collègue, ou un syndicat. Ces derniers peuvent instaurer un rapport de force plus équilibré.
La troisième démarche est d’alerter la médecine du travail, l’inspection du travail ou procéder à un signalement au sein de l’entreprise ou de l’administration.
La quatrième démarche est de déposer plainte auprès de la police ou de la gendarmerie.
En effet, rappelons que le harcèlement moral est un délit puni par le Code pénal.
La cinquième démarche est de contacter son avocat. Cette action ne doit pas intervenir trop tardivement si la situation s’aggrave vite.
Toutefois, très souvent, les précédentes démarches suffiront.
La dernière étape est de saisir la justice. Ainsi, la victime peut saisir le conseil de prud’hommes ou le tribunal administratif.
Il s’agira d’obtenir justice, faire cesser les agissements et obtenir l’indemnisation des préjudices subis.
Tout au long de ces actions, des dispositifs de protection des victimes existent pour éviter les représailles et garantir la sécurité et la dignité du salarié ou de l’agent concerné.
Comment prouver un harcèlement moral au travail ?
Pour prouver le harcèlement moral au travail, la constitution de preuves est primordial.
Nous avons établit un plan d’action qui se compose comme suit :
1. Ecrire les faits et converser par mails, sms ou tout autre supports avec les malfaiteurs ;
2. Recueillir les témoignages de collègues via le formulaire ci joint ;
3. Déclencher une enquête administrative ou interne au sein de l’entreprise ou de l’administration
4. Obtenir des certificats médicaux ;
Pour prouver harcèlement moral au travail, il est essentiel de réunir des preuves solides. Ces preuves permettront de démontrer la répétition et l’impact des comportements subis.
Parce que nul ne peut se constituer de preuve à soi même, il est opportun de demander aux harceleurs des explications ou les alerter sur la situation.
L’absence de réponse de leur part sera douteuse. En cas de minimisation des faits, un premier établissement de preuve sera rapportée.
Ainsi, vous devez écrire les faits de manière précise et chronologique, en notant les dates, lieux, personnes présentes et circonstances.
Egalement, Il est recommandé de documenter les agissements en conservant des e-mails, messages, comptes rendus ou tout élément attestant du comportement incriminé.
En outre Les témoignages de collègues peuvent jouer un rôle déterminant pour corroborer la version des faits. Ils sont difficiles à obtenir, mais très précieux.
Une fois ce dossier constitué, il devient plus facile de dénoncer harcèlement auprès de l’employeur, de l’Inspection du travail ou du juge, en s’appuyant sur un ensemble d’éléments objectifs et vérifiables.
Quelles sont les conséquences du harcèlement au travail ?
Les conséquences harcèlement au travail se traduisent souvent par une dégradation des conditions dans lesquelles la victime exerce ses missions.
Ainsi, ce harcèlement rend le quotidien professionnel difficile à supporter et entraine des dommages.
En outre, La santé mentale peut être gravement affectée, avec l’apparition de troubles anxieux, de dépression ou d’un épuisement professionnel.
Enfin, le stress au travail devient chronique et peut également provoquer des effets physiques tels que troubles du sommeil ou douleurs somatiques.
Cette forme de violence au travail a aussi un impact sur la carrière, en freinant les évolutions professionnelles.
Surtout, le harcèlement au travail peut pousser à la démission.
Face à de telles situations, vous n’êtes pas seuls.
Comment prévenir le harcèlement au travail ?
L’employeur doit mettre en place des actions d’information et de formation pour prévenir le harcèlement moral.
Ainsi, la prévention incombe principalement à l’employeur qui doit mettre en place des mesures de protection vis à vis de ses salariés ou agents.
Ainsi, la « prévention harcèlement au travail » incombe à l’employeur.
En outre, il doit intégrer ces mesures à une politique de prévention plus large et adapter en continu ses dispositifs en fonction de l’évolution des risques
Cette politique repose sur la mise en place de mesures de prévention claires et efficaces afin de limiter les risques et d’assurer la protection des salariés.
Parmi ces mesures, la sensibilisation au harcèlement est essentielle.
Cette sensibilisation doit permettre à chacun de reconnaître les comportements inacceptables et de savoir comment réagir.
En outre, la formation des employés, y compris des managers, contribue à renforcer cette vigilance et à promouvoir des pratiques professionnelles respectueuses.
Egalement, l’adoption d’une politique de tolérance zéro envoie un signal fort selon lequel aucun agissement de cette nature ne sera toléré.
Enfin, créer et maintenir un environnement de travail sain, fondé sur le respect et la coopération, constitue la meilleure garantie pour prévenir durablement ces situations.
En cas de conflit naissant, la saisine d’un médiateur peut être opportun. La médiation, phase obligatoire avec la nouvelle réforme de la procédure civile peut être opportun avant que la situation s’aggrave.
Quels sont les signes du harcèlement au travail ?
Les signes du harcèlement moral se manifestent par une souffrance physique et/ou psychique au travail.
Bien sur, tout le monde est différent, et ces signes peuvent se manifester de différentes manières selon les individus.
Quoi qu’il en soit, ces signes doivent être repérés rapidement pour éviter une aggravation de la situation.
Ainsi, les humiliations répétées, qu’elles soient publiques ou discrètes, constituent un indicateur fréquent.
Egalement, l’isolement au travail, par la mise à l’écart des échanges ou l’exclusion des réunions importantes, est également révélateur.
De plus, les critiques systématiques, souvent dénuées de fondement, visent à dévaloriser la personne et à fragiliser son estime de soi.
Ces comportements entraînent souvent un stress chronique, qui se répercute sur la santé physique et psychologique.
Progressivement, la victime peut ressentir une perte de confiance en ses compétences et en sa valeur professionnelle.
Il existe une loi sur le harcèlement moral que l’on retrouve dans la fonction publique, le code du travail et même la vie privée.
Le droit du travail est protecteur des salariés et mets incrimine le harcèlement moral à l’article L.1152-1 du code du travail.
L’article L.133-2 du code général de la fonction publique accorde la même protection aux agents publics.
Enfin, l’article 222-33-2 du code pénal réprime tout auteur de harcèlement moral.
Pourquoi trois textes sur la répression du harcèlement moral ?
La définition du harcèlement moral est sensiblement la même. En revanche, chaque texte défend un intérêt qui lui est propre.
Trois cadres juridiques pour trois objectifs distincts
L’existence de trois textes principaux sur le harcèlement moral – le Code du travail, le Code général de la fonction publique et le Code pénal – s’explique par la différence de leurs finalités et du public concerné.
Chaque code intervient dans un champ juridique spécifique, avec ses propres outils de protection et de sanction.
Protection et réparation dans le Code du travail
Les dispositions du Code du travail visent avant tout à protéger les salariés du secteur privé et à réparer les préjudices subis.
Il définit le harcèlement moral (article L. 1152-1), interdit toute sanction contre ceux qui le dénoncent (article L. 1152-2) et permet au salarié d’obtenir réparation devant le conseil de prud’hommes. Les mesures prévues sont essentiellement civiles et disciplinaires, orientées vers la cessation des faits et la protection du lien contractuel.
Encadrement disciplinaire dans la fonction publique
Le Code général de la fonction publique (article L. 133-2) adapte ces principes au secteur public, en tenant compte des règles statutaires propres aux agents. Les sanctions sont disciplinaires (avertissement, exclusion, révocation) et peuvent être complétées par des réparations indemnitaires devant le juge administratif. Ce texte répond à la spécificité des relations entre l’administration et ses agents.
Répression pénale dans le Code pénal
Le Code pénal (article 222-33-2) sanctionne le harcèlement moral comme un délit, applicable à toute personne, quel que soit son statut. Son objectif est la répression des comportements par des peines d’emprisonnement et d’amende. Il complète les deux autres codes en apportant une dimension punitive et dissuasive.
En résumé, les sanctions pour harcèlement moral sont de la peine de prison, des amendes et des sanctions disciplinaires. Ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement.
L’auteur du harcèlement moral doit il avoir une intention de nuire ?
L’intention de nuire n’est pas une condition nécessaire pour caractériser le harcèlement moral au travail.
Ce principe vise à alléger la charge de la preuve pour la victime, qui n’a pas à démontrer une volonté malveillante ou une intention de nuire de la part de l’auteur des faits.
En revanche, en droit pénal, l’exigence d’une intention doit être rapportée.
Toutefois, la jurisprudence précise que l’élément intentionnel requis ne correspond pas à une volonté de nuire.
En effet, il s’agit de la conscience d’enfreindre la loi pénale ou d’adopter des comportements susceptibles d’avoir pour effet une dégradation des conditions de travail.
Quel est l’élément matériel du harcèlement au travail ?
L’élément central de l’élément matériel est la répétition des faits. Cette répétition peut être constituée par des actes de nature différente ou identique, et la jurisprudence n’impose pas qu’ils interviennent dans un intervalle de temps rapproché.
Les agissements doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation peut être humaine, relationnelle ou matérielle. Il n’est pas nécessaire que la dégradation se soit effectivement réalisée : la simple potentialité suffit
Qui doit être l’auteur du harcèlement moral au travail ?
La loi ne précise pas qui doit être l’auteur du harcèlement moral.
Ainsi, l’auteur du harcèlement moral peut être :
- l’employeur lui-même,
- un représentant de l’employeur,
- un supérieur hiérarchique,
- un collègue,
- un subordonné,
- un tiers à l’entreprise (client, formateur, prestataire, etc.) exerçant une autorité de fait ou de droit sur le salarié victime ;
Ainsi tout membre du personnel peut être à la fois victime et auteur d’une telle infraction.
En toute hypothèse la responsabilité sera supportée par l’employeur.
Il ne peut pas faire l’autruche pour échapper à une procédure prud’homale, administrative ou encore pénale.
Il en est de même pour le harcèlement sexuel au travail qui est une infraction.
Pourquoi saisir la justice face à une situation de harcèlement moral ?
Une action en justice face au harcèlement moral est utile et poursuit plusieurs objectifs à la fois pour la victime et l’intérêt général.
Faire cesser les agissements
Porter l’affaire en justice en cas de harcèlement moral permet de mettre fin immédiatement la situation de harcèlement.
Le juge peut ordonner la cessation immédiate des agissements, la réintégration d’un salarié licencié en violation de ses droits ou encore la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Obtenir réparation du préjudice
La justice offre la possibilité d’obtenir une indemnisation pour réparer l’ensemble des préjudices subis : atteinte à la santé physique et mentale, perte de revenus, dégradation de l’image professionnelle ou encore souffrance morale. Ces dommages-intérêts sont évalués au cas par cas en fonction des éléments apportés par la victime.
Faire respecter le cadre légal
Engager une action judiciaire rappelle que le harcèlement moral est strictement interdit par l’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 du Code pénal. En portant l’affaire devant le conseil de prud’hommes ou le tribunal correctionnel, la victime contribue à faire appliquer la loi et à responsabiliser l’auteur des faits.
Protéger d’autres salariés
En vue d’éviter qu’un jour une nouvelle personne subisse les mêmes faits et se retrouve partie à une procédure, agir est important.
La saisine de la justice peut aussi avoir un effet préventif et protecteur pour l’ensemble des salariés.
En outre, la reconnaissance judiciaire d’un harcèlement moral incite l’employeur à mettre en place des mesures correctives et à renforcer ses actions de prévention, réduisant ainsi le risque de récidive.
Une condamnation sonne l’alerte et peut permettre une prise de conscience. Elle évite qu’il y ait une suite au sein du milieu de travail.
Enfin, les frais de justice peuvent être mis à la charge de l’employeur en cas de succès.
Quel délai pour agir en justice en cas de harcèlement au travail ?
Pour les salariés, le délai de 5 ans court à compter du jour du dernier fait pouvant être qualifié de harcèlement, même si d’autres faits antérieurs sont également pris en compte pour caractériser le harcèlement.
Le délai de prescription pénale (pour engager des poursuites contre l’auteur direct des faits) est de 6 ans à compter du dernier acte de harcèlement commis.
Pour les agents publics, c’est la prescription quadriennale qui s’applique.
